立法會十六題：客觀並有規律地評核公務員的工作表現及潛能
以下為今日（二月二日）在立法會會議上，李鳳英議員就公務員的工作表現的提問及公務員事務局局長王永平的書面答覆：
問題：
關於管理公務員的工作表現，政府可否告知本會：
（一）自二○○一年至今，每年：
（ｉ）因被評為工作表現欠佳而不獲增薪的公務員的數目，並按他們所屬的部門、職級、服務年資和不獲增薪的形式（暫停或延期發放增薪）列出分類數字，他們表現欠佳的具體情況，以及因而節省的薪酬開支款額；及
（ｉｉ）接獲這些公務員就不獲增薪提出的上訴個案數字，並按他們所屬的部門、職級、服務年資及上訴結果列出分類數字；
（二）除暫停或延期發放增薪外，當局還會以哪些方式處理被評為工作表現欠佳的公務員；過去三年，由每種這些其他處理方式處理的公務員人數，並按他們所屬的部門、職級及服務年資的分類數字，以及公務員就當局對他們施加的處分提出上訴的個案數目及上訴結果；
（三）有否就公務員近年的整體工作表現進行分析；若有，該等分析顯示甚麼現象和存在的問題，以及當局會如何跟進；若否，會否考慮進行有關的分析；及
（四）有否就現行的公務員工作表現管理進行全面評估；若有，評估的結果；有否考慮推出改善措施，包括全面更新公務員工作表現管理系統；若沒有進行評估，原因為何，以及會否進行有關評估；若會，詳情和推行日期為何？
答覆：
主席女士：
（一）（ｉ）如公務員尚未達其職級頂薪點，而在評核期間的工作表現達到所需要求，可在下一個增薪日獲發增薪點。員工若得不到評核上司確認他在評核期間取得令人滿意的工作表現，則該員在下一個增薪日期起將暫時不獲發放增薪點，為期三至六個月不等。其上司會覆檢該員在暫停發放增薪點期間內的工作表現。若該員的工作表現沒有明顯改善，將會繼續停發增薪點，此外，該人員的增薪日期將會押後，以致他在所屬職級內按年資的排序亦會押後。
自二○○一年起員工因為工作表現欠佳而被暫停發放增薪點及被暫停發放增薪點兼押後增薪日期的個案數字分析，載於 附件一。有關人員工作表現欠佳的具體情況各有不同。一般來說，這些人員在一次評核報告中的整體工作表現在六個級別中被評為第五級，或連續在兩次評核報告中被評為第四級。
（ｉｉ）任何人員如不服管方暫停發放增薪點或暫停發放增薪點兼押後增薪日期的決定，可以向其部門管理層的高層人員、有關的職系管理層，或公務員事務局提出上訴。在二○○一至二○○四年期間，共有九宗上訴個案不被接納，涉及五個部門和七個職級。在此期間，並無有關上訴成功的個案資料。
（二）除暫停或延期發放增薪點外，當個別公務員的工作表現持續欠佳的時候，當局會根據《公務人員(管理)命令》第１２條，基於公眾利益着令有關人員退休。在過去三年（即二○○二至二○○四年），共有二十六名員工因表現持續欠佳而被引用第１２條着令退休。這些員工所屬的部門和職級，詳見附件二。有關人員的服務年資平均約為十四年（分別為七至三十三年不等）。在過去三年，共有六名員工曾就被着令退休的決定提出上訴，當中五人的上訴被駁回，餘下一人的上訴正在處理中。
（三）香港在過去數年，因外圍經濟及內部結構性的問題，經歷了一連串的考驗。與市民大眾和社會各界一樣，公務員隊伍必須在財政緊縮、精簡架構和人手之餘，尋求各種方法，提高公營機構的效率。經過兩輪自願離職計劃，以及各部門精簡架構的努力，公務員編制由高峰期的十九萬八千個職位，減少至二○○四年底的十六萬七千三百個。雖然面對人手與資源減縮的壓力、社會輿論日益迫切的各樣訴求，以及突發事件如沙士疫潮等，公務員隊伍仍繼續竭誠服務市民，效率方面，大致而言並未受到影響。
本局曾於二○○三年就三百多個職系九百多個職級的公務員的工作表現評核結果（註一）作出一次較全面的調查。調查結果顯示，平均來說，超過九成以上的公務員取得第三級（即「常」級）或以上的評級，僅少於百分之一取得「可」級或以下的評級。有關數據顯示絕大部分公務員是稱職和盡忠職守的。對於那些工作表現持續欠佳的員工，我們會採取適當措施，包括基於公眾利益着令他們退休。
我們亦十分重視外界對公務員工作表現的評價。舉例來說，政治經濟策劃有限公司過去幾年每年均訪問駐亞洲區內的外籍人員，了解他們對區內各地公務員的評價。根據該項調查在二○○四年度的評分（詳情見 附件四），香港公務員官僚作風微乎其微，繼續享譽亞洲。在效率方面的評分與二○○二及二○○三年比較，雖然輕微下降，但仍然在區內位列前茅。過去連續三年的民意調查顯示，平均超過百分之七十五的市民都認為香港的整体公務員是有效率的。
總的來說，香港的公務員是一支高效率和專業的隊伍，更是國際公認最廉潔的公務員隊伍之一。
當然，這並不是說我們的公務員隊伍在過去幾年完全沒有錯失。遇上管理不善和處理失當的個案時，我們都會積極面對批評，提點各級同事多加奮發，不斷求取進步。
我們會透過以下方法，致力維持公務員團隊高質素的表現水平，建立一支以民為本的公務員隊伍，在回應市民訴求時，提供有效率及適時的服務：
（１）激勵和嘉許員工
對於表現優秀的員工，我們通過評核制度給予適當的認可，包括嘉許或晉升，並透過部門嘉獎信計劃及公務員事務局局長嘉許狀計劃，給予更大的鼓勵及認同，又藉着推展及擴大公務員顧客服務獎勵計劃，鼓勵公務員進一步提升服務質素。
（２）推行有效的培訓
為提升公務員隊伍的整體工作表現，政府在培訓公務員方面一向不遺餘力，每年投放約十億元培訓各級公務員，為公務員提供各類合適的培訓課程、學習機會和資助計劃，鼓勵所有公務員，不論是前線或中、高層管理人員，在公餘時間持續進修，以發展個人才能。
（３）改善工作表現管理
我們會繼續銳意推廣表現為本的文化，例如就處理表現持續欠佳員工方面，我們會在今年年初，就進一步簡化有關程序，徵詢公務員敍用委員會和員方意見。稍後亦會全面檢討工作表現管理的有關指引，以作出配合。
(四)政府一向重視公務員工作表現管理。一套完備的工作表現管理制度可讓員工認清工作目標和部門對他們的期望，同時讓管方清楚了解個別員工的優點和缺點，確定他們的培訓需要，激勵他們精益求精。因應評核結果，管理層會採取適當的措施，例如提拔和晉升優秀人才，或懲處表現差劣的員工。
根據現行的制度，上司會在評核期開始時與受評人商定工作目標，以便在評核期結束時，按先前議定的工作表現指標進行評核。評核報告須由一名比受評人高兩級的人員加簽。當受評人閱畢報告，上司或加簽人會會見受評人，討論工作表現。受評人如認為評核有欠客觀，可表達意見，負責會見的人員須加以記錄。受評人亦可書面要求覆核，報告最終會送交職系首長或其授權人員審閱。獲授權覆核的評核委員會可修改評核報告，確保評核公平一致；受評人會獲通知這類修改和修改的原因。
為確保評核結果真確反映公務員的實際表現，我們一直着力提醒部門管理人員在評核下屬工作表現時，應做到誠實、公平、中肯和準確。我們會按需要協助個別部門，加強這方面的培訓，向個別部門及各級督導人員推廣及教授有效管理員工表現的制度、實務要訣和技巧。我們鼓勵各部門設立評核委員會，以監察、平衡及協調評核報告的評級，又鼓勵部門採用以目標及核心才能為本的評核模式，以確立以成效為本的管理文化。
我們認為現行的機制，總體來說能夠客觀並有規律地評核公務員的工作表現及潛能。有關制度行之有效，惟本局會不斷檢討，以確保制度切合時宜。
（註一）部門現時大多採用六級制的評核機制，詳情見 附件三。
二○○五年二月二日（星期三）